パワハラの事例と対策のポイントとは?EAPの現場に携わる臨床心理士が解説

2017.02.23公開 2019.05.16更新

近年、パワハラに関する訴訟、いわゆる「パワハラ訴訟」が激増しています。

 

これだけ訴訟が多くなってくると、「うちの会社は大丈夫」と涼しい顔をしていられる会社の方が少数かもしれません。

 

本来、パワハラ問題というのは、経営コンサルタントや社会保険労務士の領域だったりするのですが、本コラムは臨床心理士としてEAPの現場に携わってきた観点からパワハラを分析したいと思っています。

 

もし、現在お勤めの会社でパワハラ事例を抱えているのであれば、対策の参考にしていただければ幸いです。

 

 

 パワハラの定義や影響

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略語です。

 

単純に直訳するならば、「力による嫌がらせ」と言ったところでしょうか。

 

定義としては、「同じ職場で働くものに対して、職場での優位性を利用して、業務の範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、若しくは職場環境を悪化させること」だとされています。

 

「職場での優位性」というと上司と部下間を想像してしまいますが、実際の訴訟では同僚でもパワハラは認められています。

 

訴訟事例を見ていての個人的な感想は、言い返せない相手に対する過度な中傷・暴力・職場環境の悪化などが「パワハラ」とされているような印象です。

 

実際にパワハラが起こると、休職や退職という選択を迫られる方が多いです。

 

しかも、これは単純に休職・退職ということではありません。

 

適応障害や、パワハラのストレスを原因としたうつ病、心身症などが背景にあることがほとんどです。

 

林田 一

臨床心理士

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  • 本コンテンツは、メンタルヘルスに関する知識を得るためのものであり、特定の治療法や投稿者の見解を推奨したり、完全性、正確性、有効性、合目的性等について保証するものではなく、その内容から発生するあらゆる問題について責任を負うものではありません。

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