安全配慮義務とメンタルヘルス「4つのケア」の関係とは?臨床心理士が解説

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過労死、精神障害を理由とする休職、労災認定など、労働災害を巡る問題は近年増加の一途をたどっています。

 

「労働者の安全と生活を守る」という企業の役割を果たす上で、今、その概念や方法論について学びを深めることは、管理職として必須と言えるでしょう。

 

自分の部署から多くの休職者が出た場合、労働環境に対する責任を問われるだけでなく、熟練した人員が多数抜けることによる、生産性の低下にも責任を取らなければならないでしょう。

 

平成28年6月、厚生労働省による「平成27年度 過労死等の労災補償状況」が公表されました。この報告では、精神障害による労災補償状況に関しても詳細にデータが載っています。

 

それによると、昨年よりも決定件数は多少落としたものの、5年前と比べると高い水準で推移しています。

 

電通過労死事件などの影響もあって、働きすぎやメンタルヘルスに関連する労働災害の注目は高まっています。

 

単純に労働災害というだけでなく、労働環境は社会的評価の側面も持つようになりました。若者の間で流行っている「ブラック企業」という言葉がその象徴でしょう。

 

これを読んでいる皆さんの会社が「ブラック企業」認定されないために、どのようなことが必要なのか考えていきたいと思います。

 

 

事業者の安全配慮義務

最高裁の判例がもとになっている概念で、雇用契約を行うと事業者には労働者の安全に配慮しなければならないという義務を負っているというものです。

 

よく考えれば当たり前の話ですが、意外とこの考え方が浸透していないと思うことは多いです。

 

フィクションの事例ですが、安全配慮義務が履行されていないと考えられるものを挙げてみましょう。

 

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Aさんは、大学卒業後ある企業に入社した1年目の新入社員です。Aさんは就業時間が終わっても、膨大な仕事量に追われ残業を繰り返しました。

 

多いときで月の残業時間は100時間になっていました。100時間は36協定の範囲外である時間数です。

 

Aさんの上司は、積極的に残業する彼を誉めてとても評価しました。もちろん、100時間の残業を行っていたことも知っています。

 

しかし、ある日の朝を境にAさんは出社できなくなり、遺書を書き残して自殺してしまいました。

 

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非常にざっくりした事例ですが、このケースは安全配慮義務を履行したとは言い辛いです。

 

なぜなら、36協定外の異常な残業時間を知りながら、それに対して何もしなかったというのは、労働者の安全に配慮したと言えるのでしょうか。

 

「Aさんは嫌々でなく、進んで残業していたなら仕方ないだろう」

「早く帰りなさいと、上司が言っても帰らなかったらAさんの責任だ」

 

こういう意見もよく聞きますが、もしこれに近いことを考えているならば、少し注意が必要です。

 

それでは、何をしたらメンタルヘルスにおいて労働者の安全に配慮したと言えるのでしょうか。

 

「4つのケア」の概念から見てみましょう。

 

 

労働者の健康と4つのケア

厚生労働省も「どうしたら労働者の安全を守れるのか」ということについて考えています。

 

そして、様々な取り組みや研究の中から「第11次労働災害防止計画」というものを作り、メンタルヘルスの部分をわかりやすく説明するために「職場における心の健康作り ~労働者の心の健康保持増進のための指針~」というものを作りました。

 

その中で触れられているのが「4つのケア」です。労働者の心の健康作るためには4つのケアの観点から取り組みを作ることが必要だとされています。

 

それでは、「4つのケア」それぞれについてご紹介します。

 

セルフケア

セルフケアとは、自分自身でメンタルヘルスの問題を起こさないように取り組むことです。

 

ただ、事業者は労働者のセルフケアは行えないので、セルフケアを行えるような機会を作ったりセルフケアを行えるよう教育したりすることが求められています。

 

例えば、ストレスに関する講習会などを開き、ストレスに対する正しい知識や対処法を学んでもらったりすることがセルフケアへの支援と言えます。

 

予防医学における一時予防(精神障害にならないようにする)の観点からは、セルフケアが非常に重要になってきます。

 

ラインによるケア

労働者に最も近い管理職が、ケアをするという概念です。管理職が求められるのは、この「ラインによるケア(ラインケア)」です。

 

ラインケアについては、詳しく後述したいと思います。

 

事業場内産業保健スタッフ等によるケア

3番目のケアは、「会社の中に労働者の健康や安全に関する専門部署を作ってそこでケアを行いましょう」ということです。

 

事業者に求められることは、どのような規模・職種で構成するのかという判断です。

 

「コンサルタントと医師・看護師・保健師を配置して100人体制でやる」という規模で作ることが出来れば予防の観点から労働者の健康に関しては守られるかもしれません。

 

一方で、サービスや製品にそのコストをのせないといけないので、競争に負けて労働者の生活は守れなくなるかもしれませんね。

 

このように、会社によって事業場内産業保健スタッフの置き方というのは異なってきます。

 

しかし、誰も配置しないというのは、この事業場内産業保健スタッフ等によるケアという観点からはお勧めしません。兼任だとしても誰かしらを配置すべきでしょう。

 

事業場外資源によるケア

事業場の外にある病院や、従業員支援プログラムを専門にしている企業とネットワークを作り、そこと連携して労働者のケアを行っていくということです。

 

主に、事業場内産業保健スタッフが外部と連携を取りながら行っていきます。

 

規模の大きな会社になっていれば、産業医の先生はついていると思いますが、小さな企業だと産業医がついていないことも少なくありません。

 

どんな規模の会社であれ、労働災害に関して相談できる医師や保健師などの専門家とつながっておくことは、非常に重要だと言えるでしょう。

 

 

ラインケアの重要性

ラインケアを実施するのは、職場にいる上司や同僚などです。

 

私の実感ですが、職場でしっかりとしたラインケアが出来ている会社というのは、労働災害の発生が少ないのはもちろんのことですが、職場の雰囲気が非常に良く、円滑に仕事が進んでいるように感じます。

 

待遇の面は会社によって違いますが、職場だけ見たら「ブラック企業」とはとても言えません。ぜひ、自分の職場からラインケアを息づかせて「脱ブラック企業」を目指しましょう。

 

ラインケアで最も重要だと言えるのは「いつもとの違いに気が付く」ということです。

 

例えば、「休みが増えている」、「最近仕事中の居眠りが多くなった」、「毎晩繁華街で飲み歩いているようだ」といったことがあったらどう考えるでしょう。

 

前述したものは、すべて一歩間違えると、ネガティブなことだと受け止められて、注意の対象になってしまうものです。

 

しかし、ラインケアという観点から見つめなおすとそれが「シグナル」であることは少なくありません。

 

休みが多くなるのは気分が悪くなる日が増えているということもかもしれません。

 

仕事中に居眠りが多いということは家では満足に眠れていないということかもしれません。

 

繁華街で飲み歩くのは業務のストレスが増えているのかもしれません。

 

ちょっと見方を考えてみれば精神障害のシグナルともいえるものです。

 

どんなにネガティブな状況に映ったとしても、注意をする前に話をよく聞いてみることが、ラインケアにおいて最も必要なことです。

 

 

他人の変化を言いやすい職場に

また、管理職自身が部下の変化に気が付くことは非常に大切ですが、残念ながら一人で全員分把握するというのは不可能です。

 

管理職が部下の「いつもの違い」に気が付くことも大切ですが、より重要なのは、職場にいる一人一人が気が付いた「他人の変化」を言いやすくする環境作りです。

 

もちろん、これは他人の足を引っ張るために、ネガティブな情報を流す「告げ口」のようなものではないということを強調しておきます。

 

「Aさんなんだか最近すごく遅くまで残ってるみたいで心配しているんです」。このようなことを職場全体が言いやすい雰囲気ならば、これ以上ないラインケアになることも有り得ます。

 

今回、4つのケアをご紹介しましたが、まずは自分の職場をラインケアの観点から見つめなおすと、色々なことが発見できるはずです。ぜひ試してみてください。

 

 

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【第7回】安全配慮義務とメンタルヘルス「4つのケア」の関係とは?

【第8回】EAPの役割とは?休職者を減らす事例を挙げて臨床心理士が解説

【第9回】メンタルヘルスのセルフケアとは?役立つ5つの習慣を解説

【第10回】メンタルヘルスラインケアに必要な管理職の能力とは?

 

 

icon_4【執筆】

林田 一

臨床心理士

 

 

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