【メンタルヘルスと両立支援】多職種の視点からみる職場のワーストプラクティス事例

「◯◯さんは、採用した時から問題社員でしたか？」

入社当初は優秀だった社員が、オーバーワーク等によりメンタル不調に陥って休職する…というケースは少なくありません。

厚生労働省の資料によると、疾病を理由として1ヶ月以上連続して休業している従業員がいる企業の割合は、

とメンタルヘルス不調による休職者の方は多く存在します。

また、メンタルヘルス不調での休職者のうち、4割程度の方が復職に至らずに退職を余儀なくされているという現状が、厚生労働省や全国健康保険協会のデータなどから読み取ることができます。

そこで、第1回『協働支援』研究協議会では、実際の事例に基づいて作成された、ワーストプラクティス事例（後述）に対して、

など多様な視点から、グッドプラクティスに変えていく上で意見交換を実施しました。

ワーストプラクティス事例

◯当事者Ａさんについて（病気発症当時）

◯人事担当者Ｂさんについて

◯経過

休職期間満了前に復職の機会を

これまで10年ほど、中小企業、外資系企業などの産業医として現場の課題に向き合ってきました。

産業医として企業にいた当時、この事例のように「復職をしたい」というご本人の意志があれば、休職期間満了の2,3週間前には一度は復職をしてもらう旨、会社側にはお話しするようにしていました。

メンタルヘルスの問題は、何かの数値を見て判断できる部分が少なく、やってみないとわからない側面が多分にあります。

生活習慣が完全に整っていない状態であっても、働き出してみるとちゃんと働ける可能性もあるんですね。

ですので、診断名は「うつ病」となっていますが、主治医やリワークの支援員ともコミュニケーションを取って、さらなる情報収集に努めることも必要だったのではないでしょうか。当事者を含めた関係者との対話が重要と考えています。

一度復職をした結果、復職が難しいということでしたら、ご本人も納得の上で、今後に向けて会社側と話を進めやすくなり、事例のようなトラブルは未然に防げた可能性もあります。

また、復職不可の選択肢が意識された時点で、会社側との話し合いのプロセスの中で、休職期間満了を見据えて、顧問弁護士の先生など法律の専門家にも入っていただいて進めていくことも大切になります。

最後に、Bさんにもメンタルヘルス不調の症状が見られていると思いますが、このような事例にはチームで対応をする必要があり、属人的な対応になることは避けるほうがよいと思いました。

「支援のバグ」「潜る診断」を直視した支援を

これまで労務行政で難病の方の就労支援や、看護師として急性期病棟から慢性の障害・病気のある方々の病棟でのケア、障害者職業センターでリワークなどに携わっておりました。

今回の事例については、背景に色々な事情があることは承知の上で、休職期間が残り3ヶ月時点でのリワーク支援への参加は、準備期間の不十分さによる焦りなど、マイナス影響を与える可能性が考えられます。

障害者職業センターでは、

などと説明書きが添えてあります。

ですので、復職に向けてしっかりとした休職期間を過ごす上でも、リワークに充てる期間は6ヶ月、できれば1年以上あるとより良いと考えています。

次に、リワークプログラムへの参加により、「遅刻や欠席が若干あるも」と書かれている点は、就労準備性がどの程度まで整っていたのかという側面が気になるところです。

現在の就労移行支援事業所やリワークプログラムに通えたとして、シュミレーションできる時間数は20〜30時間程度で、一般雇用でのフルタイム相当の就労負荷には及ばないためです。

また、本事例では疾病性から事例性として発展した人間関係の問題が、職場での職場への復帰を阻む要因となっているようでした。

ご本人を含めた対話の機会を早期の段階で、他の支援者を含めた面のサポートにしていくのがいいのではと考えます。

ただ、そこには疾病性と事例性を翻訳でき、必要なネットワークを構築する支援者の存在がキーマンになってくるのでは、と考えます。（時に診断の背景に他の疾病が隠れているケースを散見します）

なども踏まえながら、病気や障害を踏まえた知見（認知機能・疾病によるコミュニケーションへの影響・調子を崩した時のサイン・服薬管理・生活、睡眠リズムの把握）により、リワーク支援の導入期の参考にすることもひとつです。

いくつかの支援機関は浮上しますが、マンパワー不足や支援の縦割りによる連携の課題など、ある種の「支援のバグ」によって、人事労務担当者に責任が重くのしかかってしまうのが実際的な状況かもしれません。

治療を進めながら就労を継続する企業・就業者へのサポートそのもののあり方をどうするべきか。

企業側の細かなニーズやインサイトを可視化しながら、適切なタイミングで支援が行き届く仕組みを整えていくことが今後より必要と思います。
 

ならし出社・短時間勤務などの段階的なサポートを

はじめまして。私は3歳のときに慢性腎炎に罹って、18歳から週3回、32年間透析をしています。

その間、がんを罹ったり、耳も悪くて補聴器が手放せないなど、病気とともに生きてきた人生がございます。

今回のケースに関しては、以前勤めていた企業の人事部として同じようなケースを経験していました。

その当時の経験や、現在取り組んでいる透析患者さんへの就労などの支援活動も踏まえて、今回の事例への見解をまとめてみました。

上記にも挙げた、「復職したい」という意図があるのに、慣らし出社などを含め、一度も職場に戻れずに解雇になってしまったことで不満が出てきてしまうことは、ある意味自然なことのように感じています。

「ならし出社」という取り組みをされている企業も多いと思いますが、職場復帰にあたって出社時間を遅めにずらしたり、短時間勤務から始めるなどの工夫があっても良いように感じました。

また、職場復帰を始めて、安定して出勤の習慣ができたタイミングで業務を増やしていく…という段階的なサポート体制もやや足りない印象を持ちました。

さらに、それ以前にも業務量を分散させてパワーバランスをとることも、本来的には人事部主導で進める必要があったと考えています。
 

その人の特性や得意を活かした仕事に組み替える

私たちの団体では15年前に法人を設立し、現在は就業生活支援センター・就労移行支援事業所・就労継続支援B型・相談支援事業、その他さまざまなプロジェクトに取り組んでいます。

日頃の現場での取り組みを通じて、会社トップの考え、企業の方針・環境、現場の方々の理解など、様々な観点から分析していく必要性を非常に実感しています。

その上で、この事例では特に、アセスメントによってご本人のストレングスを把握し、段階的に復職を進めていくことが必要ではなかったのかなと感じました。

この事例と同じように、ご本人としてはうまくいっているけれども、現場の方が受け入れに難色を示しているという会社での復職支援に関わっていたことがあります。

もちろん、障害によってはどうしても復職が難しいこともありますが、大切なのは組織としてメンタルヘルスへの理解を深めることです。

例えば、メンタルヘルス研修を通じて、職場で生じる問題を紐解いていくと、受け入れる側の職場の人自身にも「自分にも◯◯な傾向があるかも」と自分ごととしてお感じいただくケースが多々あります。

社内研修は、障害特性や配慮事項や事例の情報提供をおこない、受入れに向けた準備を段階的に進める上で有用です。

そのように、メンタルヘルスへの理解が職場全体で浸透していくことで、いままでの視点を変えようというマインドが組織に醸成されやすくなります。

復職にあたって、その人の特性や得意なことを活かした仕事内容に組み替えるなどの発想にシフトできれば、復職に向けたミスマッチを減らすこともできるのではないでしょうか。

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